A szervezetfejlesztés holisztikus megközelítése miatt is szívügyünk. Abban hiszünk, hogy bármilyen rendszer akkor tud eredményesen működni, amíg a legkisebb részeit is önálló értékként kezeli, és ezáltal képes azok működését a szervezet egészébe harmonikusan integrálni. Hisszük, hogy a részek hatnak egymásra, és hogy az egyes munkavállalók teljesítményei nem összeadódnak, hanem egymást növelően (vagy elhanyagoltság esetén egymást kioltóan) hatnak.

A szervezetfejlesztés főbb jellemzői:

• a szervezet egészére kiterjedő, bevonó szemléletű, több hónapos folyamat,

• a vezetők elkötelezettsége a sikerességének alapfeltétele,

• az egyén tiszteletét és méltóságát minden esetben szem előtt tartja, és ezért nyitott, bizalomteli, támogató légkört eredményez,

• alapos helyzetfelmérést követően gyakorlati, megvalósítható terv születik, amely a szervezet küldetéséhez és céljaihoz igazodik,

• a szervezet teljesítményének növelését úgy éri el, hogy a szervezeti egységek viszonyának tisztázásán túl a munkatársak teljesítményének fejlesztésére és a szervezeti kultúra előmozdítására is kiterjed,

• eredményeként nő az egyéni és ezáltal a szervezeti tudatosság, ami a rendelkezésre álló erőforrások hatékonyabb kihasználását eredményezi.

A szervezetfejlesztés menete:

I. találkozó a felsővezetői szándék megismerése érdekében

II. a szervezet aktuális állapotának felmérése globálisan vagy a kívánt területen. Egy kiragadott területre vonatkozóan az adott terület és a szervezet többi tevékenységének egymásrahatásait is fontosnak tartjuk felmérni.

III. a helyzetelemzés megállapításainak megvitatása

IV. a felsővezetői csapattal közös stratégiaalkotás - ideális esetben a II. lépéssel egyidejűleg küldetés és misszió alkotás ebben a felsővezetői körben.

V. akciótervezés az érintett munkatársakkal

VI. a tervezett folyamatok biztosítása, az eredmények mérése

VII. felsővezetői találkozó keretében a szervezetfejlesztés lezárása

A szervezetfejlesztés során többféle módon támogatjuk a szervezeteket. A konkrét forma kiválasztása a fejlesztés céljától, a rendelkezésre álló fejlesztési erőforrások nagyságától függ. Az alábbi esetek a jelzett feladat elvégzésén túl minden esetben magában foglalja a szakszerű tervezést, előkészítést és dokumentációt, azaz az itt nem nevesített háttérmunkát. A folyamatokról dokumentációt készítünk.

• Egyéni interjúk: általában a helyzetértékelés és a szervezeten belül meglévő fejlesztési javaslatok begyűjtésének hatékony eszköze. Emellett hozzájárul a kollégák fejlesztés iránti elkötelezettségének a növeléséhez is.

• Fókuszcsoport: céljaiban hasonló az egyéni interjúkhoz, azonban ha sok szereplőt kell bevonni, akkor összességében erőforrás-takarékosabb eszköz. Másrészt a résztvevők egymásra is hatnak.

• Kérdőív: széles körtől információk gyűjtése, reprezentatív módon, erőforrás-takarékosan. Hátránya az egyirányúság, ahol nincs visszakérdezési, pontosítási lehetőség.

• Workshopok: a közös gondolkodás színtere, ideálisan 4-10 fő részvételével. Egyes esetekben rövid képzési részekkel erősítve.

• Egyéni vagy team coaching: a vezető vagy csapatok egyéni kísérése. (További információ)

A szervezetfejlesztés folyamata és tartalma a vezetői szándéktól függően több területet érinthet, kiemeljük a legjellemzőbbeket:

• Szakmai stratégiaalkotás és program portfólió fejlesztés: Mi a szervezetünk küldetése és aktuális jövőképe? Mire fókuszáljunk? Milyen programokat indítsunk, miket hagyjunk abba? Mi a helyzet a versenytársainkkal? Mi a programunk társadalmi hatása? (Ez utóbbiról bővebben az Ügyfél-elégedettség menüben írunk.)

• Működésfejlesztés: Milyen hatékonyságnövelést érhetünk el a belső folyamatok fejlesztésével? Milyen HR jellegű kihívások vannak, és hogyan kezeljük ezeket? Hogyan menedzseljük az önkénteseket? Hogyan működik a belső kommunikáció?

• Finanszírozásfejlesztés: Milyen extra erőforrásokat tudok mozgósítani a szervezeti küldetés megvalósításához? Hogyan juthatok tervezhető és rugalmasan felhasználható többlet forrásokhoz? Újabb szolgáltatást vagy terméket fejlesszünk? Cégeket próbáljunk elérni? Vagy magán támogatói kört építsünk? (Erről részletesebben a Forrásteremtés részben írunk.)

"Noha 24 éve dolgozom múzeumban, ebből húsz éve jobbára középvezetői pozícióban, szisztematikus múzeumi stratégiaalkotásban soha nem vettem részt. Így az egész stratégiai munkához bizonytalanul, de őszinte érdeklődéssel álltam hozzá. Csordás Izabella első lépésben segített a 12 fős munkacsoportunknak lefektetni az alapokat: tisztáztuk, hogy hogyan, milyen elvek mentén szeretnénk, tudunk közösen dolgozni. Támogatott bennünket abban, hogy egyenrangú partnerként, véleményünket őszintén vállalva, vita szituációkban egymást tiszteletben tartva tudjunk haladni lépésről lépésre. Izabella összefogta, kérdéseivel, megjegyzéseivel, felvetéseivel irányította, de nem dominálta a munkát, mindig a csoportkonszenzus irányába vitte a diskurzust. A számunkra addig ismeretlen munkafolyamat fokozatosan vált érthetővé és ezáltal átélhetővé, mert az is világossá vált, hogy a közös munkába mindenkinek bele kell engednie magát, csak így lehet közös célokat kitűzni és megvalósítani. Ezt Izabella nem csak elmondta, de a munkacsoport egész működését erre építette.

Számomra a közös munka pozitív tapasztalat volt, feltárult egy másfajta gondolkodásmód, csoportdinamika. Nagyon sokat tanultam, jobban megértettem a múzeumi működés komplexitását.

A múzeum speciális terület, nagyon sokféle szempontot kell összeegyeztetni és mivel Izabella jól ismeri a területet, ezért nem csak a szervezetfejlesztési lehetőségeket látja át, de a konkrét feladatok, problémák, célok között is eligazodik, jól érzékeli a prioritásokat."

Róka Enikő, Fővárosi Képtár vezetője, Budapesti Történeti Múzeum

"Izabellával a szervezeti stratégiaalkotási csapatmunka facilitátoraként találkoztam. A coaching szemlélet maximális érvényesítésével és minőségi kommunikációjával biztonságos teret teremtett, facilitátori eszköztárát számos tréninggyakorlattal egészítette ki annak érdekben, hogy a szervezeti értékeket, a jövőre vonatkozó elképzeléseinket, céljainkat, esetleges kételyeinket megfogalmazzuk, ötleteinket kibontakoztassuk és a csoportban kialakuló nézetkülönbségeket mélyebben megértsük és feloldjuk. Szaktudására támaszkodva és intuíciói mentén bátran tért el az aktuális ülés tervezett menetrendjétől, ha azt a folyamat, vagy a csoportdinamika megkívánta.

Az átgondoltan felépített és a COVID-kihívások során tudatosan újratervezett csoportmunka mintegy kilenc hónapos időtartama igazi fejlődési lehetőséget jelentett számomra, amelynek során a szakmai önbizalmam megerősödése mellett önismeretemben is előre léptem. A csapatmunka mellett egyéni beszélgetéseink máig érvényes felismeréseket, példaértékű szemléleti alapvetéseket hoztak számomra."

Tamás István, főosztályvezető, Közönségkapcsolati és Szervezési Főosztály, Budapesti Történeti Múzeum

"Izabella egy olyan időszakban érkezett hozzánk 2017-ben, amikor addigra nagyjából már fél éve, több területet érintően vezetőváltozás történt a Múzeum felsővezetésében, beleértve az első számú vezetőt is. Meglehetősen szkeptikus voltam a kvázi mentorálással kapcsolatban, pláne, hogy akkor még teljesen ismeretlen emberként jött el hozzám, és rögtön egy úgynevezett mélyinterjúval kezdődött a közös munkánk. A Múzeum új feladatok és nagyívű fejlesztések előtt állt, amelyek előkészítéséhez, egy-egy koncepció kidolgozásához, stratégiai döntések meghozatalához nagyban hozzájárult az Izabellával töltött pár hónap. Szervezetfejlesztő szakember végzettségével, tréneri képességével és korábbi, kulturális területen szerzett projektmenedzsmenti tapasztalataival, abszolút hozzáértő és strukturált módon építette fel a tréninget a felsővezetés számára. Rengeteg kérdést tett fel a tréning ideje alatt, különböző feladatokon keresztül valójában szinte csak kérdések, illetve a helyes kérdések feltevésével mozdította elő a felsővezetés fejlődését a csapat szintjén is, és egyénileg is. Segített abban, hogy hogyan dolgozzunk és kommunikáljunk egymással, egyértelmű hangsúlyt fektetve a tudatos vezetésre, amely elengedhetetlen a szervezeti hatékonyság szempontjából. A tréning egyértelmű előnyeként tudom megfogalmazni a saját vezetői stílus megismerését/felismerését, és azt, hogy az akkor még viszonylag friss felsővezetői gárda összekovácsolódott, erősítve ezzel a stratégiai gondolkodást a Múzeum vezetésében. Bátran ajánlom Izabellát más intézményeknek is, akik javítani kívánják a szervezeti működésüket."

Zsurki Attila, gazdasági igazgató, Magyar Nemzeti Múzeum

"A kommunikáció területén természetes, hogy minden partnerhez, minden szervezethez másképp szólunk. Más szakterületeken ritkán találkozom ezzel az extra figyelemmel. Bakó Csabát azért tartom kiemelkedően jó szakembernek, mert ő rendelkezik ezzel a kivételes képességgel. Egyrészt nagyon széleskörű és gyakorlatias a tudása, és évtizedes munkatapasztalat áll mögötte, másrészt ezt képes is hatékonyan átadni. Megoldási javaslatait különleges odafigyeléssel alakítja az adott szektorhoz, szervezethez és ügyfélhez, ezzel alapozza meg az együttműködés eredményességét."

Szőke Katalin, kommunikációs vezető, Kassák Múzeum

"Izabellát egy workshop vezető trénereként ismertük meg, ahol egy nemzetközi kiíráson sikeresen pályázó szervezetek vezetőiként vettünk részt. A workshop tematikája nem tűnt túl izgalmasnak, csupa olyan, amivel rutinszerűen foglalkozunk évek óta. Annál meglepőbb volt, ahogy Izabella szokatlan, érdekes szempontokat vetett fel, fura feladatokra vett rá minket, beszélgettünk, vitatkoztunk, tanulságos teszteket írtunk és értékeltünk, miközben akaratlanul újragondoltunk, újrafogalmaztunk olyan jól ismert folyamatokat, fogalmakat, szerepeket, amelyekről azt hittük volna, hogy már nehéz lenne újat hallani róluk. Mindezeket jó pszichológusként, kedves, empatikus partnerként úgy "terelgette", hogy a fontosabb "igazságokat", összefüggéseket mi magunk mondtuk ki, s bizonyára ezért is éreztük a gyorsan elrohanó nap végére, hogy igazán megérte a vele töltött idő.

Ha csak egyetlen mondatban kell összefoglalnom: Izabella kifejezetten jó hangulatú, konstruktív, izgalmas folyamat során vett rá minket strukturált gondolkodásra.

Azóta, ha csak mód van rá, Őt választjuk konzultánsnak, tanácsadónak fontosabb eseményeink, nagy vállalásaink, pályázati projektjeink kapcsán: nagyon jó és hatékony vele megbeszélni, átfutni a tennivalókat, feltárni nehézségeket, közösen kreatívkodni, ötletelni."

Csabai Gábor, ügyvezető igazgató, Tilos Rádió

„Azzal kezdeném, hogy legalább egy tucat szervezetfejlesztésnek nevezett folyamaton vagyok túl az elmúlt 13 évben… Volt ebben külföldi, felkészült és felkészületlen, empatikus és olyan is, aki csak le akarta tudni a napokat. Mindent összevetve azonban el kell mondanom, hogy a mostani folyamat magasan veri az összes eddigit az eredmények tekintetében. Számomra is meglepő módon felkészült vagy / vagytok, a sikerességhez azonban mégsem ez a legfontosabb, hanem az, hogy Csaba és kollégája, Gábor is érti azt a nyelvet, amin beszélünk, és nagyon értékes EMBEREK vagytok.”

Horváth Zsolt, Levegő Munkacsoport ügyvezető igazgató

"Izabellát szívesen hívjuk tanácsadásainkra, workshopjainkra évek óta. Nemcsak maximálisan megbízható tréner partnerünk, hanem a legkülönfélébb területen tevékenykedő civil ügyfeleink érzékeny tanácsadója is."

Gerencsér Balázs, ügyvezető igazgató, NIOK Alapítvány

„Ajánlanám-e másoknak Csabáékat? Teljes mértékben IGEN! Minden nonprofit szervezetnek, aki (A) vagy el van veszve (mint mi is) a tevékenységei sokrétűségében, nem egyértelműek a céljai, és irányra van szüksége, (B) vagy már túlságosan "elrutinosodott", begyepesedett és nem képes kívülről, "felülről" megtekinteni, felülértékelni önmagát. Továbbá olyanoknak, akik bármilyen gyakorlati, szakmai segítségre szorulnak (pénzügyi, PR-szerű vagy egyéb szakirányokban).”

Csorba Eszter, ügyvezető igazgató, Ecumenical Diaconal Year Network (EDYN)