A PROBLÉMAKÖR

Az üzleti világban elterjedt tudatos tervezést és hatékony működést ötvöző mentalitás a hazai múzeumok csipkerózsikaálmát még nem törte meg. Időközben egyre erősödik a szakmabeliek egymás közti beszélgetéseinek visszhangja, miszerint a múzeumi szervezetek tudatos felépítése, a működés észszerű és átlátható formáinak megtalálása és a munkaerő tudásának és lelkesedésének hatékony használása érdekében szükség van változásra. A Magyar Múzeumok online oldalon 2018 végén a kiégésről és a szervezetfejlesztésről megjelent cikksorozat (1. cikk - a kiégési kockázatról és a szervezeti lehetségekről, 2. cikk - a múzeumok mentálhigiénés szerepéről, 3. cikk - a múzeumi munkatársak öngondoskodásának lehetőségeiről) népszerűsége adta az indíttatást a múzeumszakmát érintő, érzékeny kérdések direktebb, visszajelzésre lehetőséget adó felvetésére anonim kitölthető kérdőív formájában – a Pulszky Társasággal való pro bono együttműködési projekt keretében. A kérdőív a 2019. január 28-án megrendezett Mesterségem címere: múzeum című szakmai napon vált először elérhetővé, majd online formában 2019. február 28-ig, ezt követően pedig több kérésnek eleget téve március 14-ig meghosszabítva fogadott válaszokat.

A kérdőív címébe óvatosság okán kiégés helyett a munkatársi elégedettség kifejezés került a közérthetőség érdekében és a sugalmazás elkerülése végett: KÉRDŐÍV a szervezetfejlesztés szükségességéről és a munkatársi elégedettségről. A kiégés szót övező aggodalom a visszajelzések és a kitöltések során el is párolgott, hiszen egyrészt a szakmát üvegbúra alól szemlélő óvatosság feleslegessé válik, amikor maguk a munkatársak adnak arról tanúbizonyságot, hogy nemcsak érdeklődnek a kiégés mint globális jelenség megjelenése iránt saját területükön, életükben, hanem hajlandók felelni is a megszólításra, sőt készek nemcsak a maguk, hanem munkatársi közegük helyzetét is megítélni.

A kérdőív eredményei mind a munkatársak, mind a közép- és felsővezetők, mind a fenntartó számára adnak válaszokat, ha a magyar múzeumok fejlődési vagy kiaknázatlan lehetőségei után kutatnak. A változás kulcsai ezek: a múzeumi szervezetek átgondolt, tudatos fejlesztése, és az emberi erőforrás hatékony felhasználásért a felelősséget képviselő szervezeti egységek, a HR osztályok létrehozása. A múzeumok hosszú távú fenntarthatósága szempontjából elgondolkodtató, hogy a jelen kutatás eredményeiből következtetve fennáll az esélye, hogy az alkalmazottak 60%-a jelentős energiaveszteséggel működik, sőt a belépéstől számított rövidtávon belül megéli ezt az energiavesztést. 

A tét nagy, egy több mint 7000 főt foglalkoztató, közpénzből finanszírozott szektorról van szó, amelynek a működési minősége több mint 10 millió egyénre (azaz látogatóra) hat a 2017-es statisztikai adatok alapján. A fejlesztésben a fenntartónak is érdekeltté kell válnia. 

ABSZTRAKT – A KUTATÁS EREDMÉNYEINEK RÖVID ÖSSZEGZÉSE

A 2019. január 28. és március 14. közötti időszakban 206 fő töltötte ki a szervezetfejlesztés szükségességéről és a munkatársi elégedettségről szóló kérdőívet. A kapott válaszok értékeléséből a nem múzeumi alkalmazottak körét (8fő) kizártuk, így az értékelésben összesen 198 személy véleménye tükröződik. 

A kitöltők 45%-ban 10 évnél régebben, 32%-ban 3-10 éve, 15%-ban 1-3 éve, 4%-ban kevesebb mint egy éve dolgoznak múzeumban. 47%-uk a gyűjtemény, állományvédelem területén dolgozik, 33%-uk pedig közönségkapcsolati/kommunikációs területen tevékenykedik, további 20% egyéb terület, vagy azonos, átfedő terület képviselője, és figyelemreméltó, hogy vezető beosztásúaktól (min.4 fő) is érkezett válasz.

A kiégésre a 3. kérdés tekintett ki. A kitöltők 67%-a vagy nagyon lelkes, vagy reálisan méri fel lehetőségeit a szervezeten belül. Feltételezhető, hogy a kitöltés ezért enyhén torzít pozitív irányban. A kérdőív eredményei feltehetően pozitívabb képet festenek a valóságnál, ugyanis míg a kitöltők 32%-a sorolja magát az enervált/frusztrált/apatikus kategóriába, addig a lelkesek és realisták csoportja szerint az azonos intézményben dolgozók kicsivel több mint fele kedvezőtlenebbül ítéli meg helyzetét, míg a frusztrált és apatikus munkatársak megítélése szerint a velük azonos intézményben dolgozók 72%-a hasonló kategóriába esik.

Ha ezt a mintát nézzük, akkor feltételezhető, hogy a múzeumi dolgozók több mint 60%-ára jellemző enerváltság, vagy a kiégés előrehaladottabb stádiuma. Őket szólította meg a kérdőív a tekintetben, hogy problémájukat jelzik-e valamilyen formában. A legtöbben nem jelzik a problémát sem szervezeten belül, sem szervezeten kívül, így a munkatárs nemhogy a szervezet fejlődésében nem reménykedhet, de saját állapotának javulásáért sem érez felelősséget. Nyitva hagyjuk a kérdést, hogy ez egy kulturális beidegződésnek, a rossz tapasztalatnak, vagy másnak köszönhető. A megszólítottak csupán 3%-a jelezte szervezeten belül a problémáját, és kapott is számára kielégítő megoldást. Ez nagyon alacsony érték. Ezeket az értékeket áttekintve csak szemhunyással léphetünk túl a kitöltők körében megjelenő bizalomhiányon és tanácstalanságon.

A kérdőív második részében a szervezet jellemzőire kérdeztünk rá. 16 állítást értékeltek a válaszadók aszerint, hogy szervezetükben mennyire jellemzőek azok. Egy további pontban pedig megadhatták a kitöltők, hogy számukra melyik terület fejlesztése járulhatna hozzá munkahelyi elégedettségük növeléséhez. A 16 faktort 4 csoportba osztottuk, és ezek motivációs potenciálját, illetve a szervezetben való előfordulását vizsgáltuk. Ezek összevetéséből egyértelműen kirajzolódik, hogy a jövőben a hazai múzeumok számára a fókuszt szükséges befelé (is) irányítani, méghozzá a szervezeti folyamatok átláthatósága, a hatékony információáramlás és a vezetőség problémaérzékelése és kezelése javítása érdekében, ugyanis ezek a munkatársak számára a legfőbb motivációs faktorok.